坦白說,看到Amy Edmondson. 的書名《#心理安全感的力量》時候,我挺不以為然的。
工作上,我不太喜歡太粘膩的人際關係。有段時間我最喜歡的格言是『上班好同事,下班不認識』(現在沒這麼決絕了,好同事也是好朋友的還是不少)
儘管已經比較有人味,對於太過強調『我們公司是個大家庭,有什麼事情同事都會互相接納與幫忙』,我還是覺得挺敬而遠之。
看到這本書名時候,我真的想說:難道是一本強調公司要像大家庭,Nursing 、保護員工情感的奶媽書嗎?但因為公司有請人導讀,我想說不要用成見看世界,給自己一個機會。
聽完也讀完本書後,覺得這本書的英文書名《The fearless organization:Creating Psychology Safety in the Workplace for learning, innovation and growth 》 更彰顯作者的主張:
創造工作場合的心理安全感,提升學習、創新與成長力,進而打造一個無畏的組織
比起中文書名強調心理安全感,我更喜歡英文版強調無畏的部分
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任教於哈佛商學院的Amy Edmondson 提到,當組織內的人陷入發言前『看老闆臉色,不知道能講不能講』的氣氛,等於是集體沈默螺旋:沒有人膽敢把自己觀察到的問題提出來。久而久之,大家對於怎麼做事情才對,決策正確的貢獻等等都陷入冷漠。
最後變成組織中發生極大的錯誤,卻沒有人能夠事先提醒與糾錯。
書中有提到的富國銀行詐騙案:銀行為了持續交出超出投資人期待的績效,訂下不可能達成的交叉銷售任務(開出不可能的帳戶數,每個用戶都買好幾個投資商品品等等),分行間接鼓勵員工用盜用個資的方法達成目標。吹哨者被人資請走,內部控制無效…
最後富國銀行跟監管當局支付 10 億美元的罰鍰,後來也關閉了部分的分行。
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心理安全感是必需品嗎?其實不是。
當環境安穩無變化時候,沒有心理安全感也無妨
當沒啥挑戰、萬事皆可達時,人們進入冷漠區或是舒適區,
心理安全感沒啥生產力
唯有當外界充滿挑戰、不可預期時,心理安全感的力量才能讓人與團隊進入學習區
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根據Edmondson 對醫院的研究,心裡安全感較高的組織成員,會回報較多的錯誤。這代表同仁表現較差嗎?其實不然,從第三者的觀察,心裡安全感較高的組織反而有較少的犯錯次數。只是因為不擔心回報錯誤會變成社會性人格死亡,成員比較願意回報,並加以修正。
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而組織如何提升成員的心理安全感呢?書中提到的是不要檢討人,而是檢討事。讓出錯以及衝突都變成下次可以改善的機會。而這種改善精神,必須由領導人著手。
更進一步,領導人如果還能偶爾自嘲,不害怕展現自己弱點,員工也許有機會更放鬆地提出自己犯的或者觀察到的項目(這部分《#逆思維》的Adam Grant 有更精彩的案例:他叫華頓商學院的教授們直接把學生回饋中好笑的部分唸出來,跟學生一起自嘲。還把這招分享給微軟等大企業高管)
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此外,大組織在成就新創與成長的時候,安全感更是十分重要。
因為新創與成長,不是一個Idea 就可以達成的,往往需要經過無數次測試與轉向。每次測試後,如何豐富化測試的經驗,成為轉向的養分與教訓,而不是讓轉向成為一種污名。靠的也是鼓勵正向面對改變的心理安全感。
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而有安全感也不是組織的終點,而是打造大無畏,什麼挑戰都敢承擔的開始。