坦白說，看到Amy Edmondson. 的書名《#心理安全感的力量》時候，我挺不以為然的。
工作上，我不太喜歡太粘膩的人際關係。有段時間我最喜歡的格言是『上班好同事，下班不認識』（現在沒這麼決絕了，好同事也是好朋友的還是不少）
儘管已經比較有人味，對於太過強調『我們公司是個大家庭，有什麼事情同事都會互相接納與幫忙』，我還是覺得挺敬而遠之。
看到這本書名時候，我真的想說：難道是一本強調公司要像大家庭，Nursing 、保護員工情感的奶媽書嗎？但因為公司有請人導讀，我想說不要用成見看世界，給自己一個機會。
聽完也讀完本書後，覺得這本書的英文書名《The fearless organization：Creating Psychology Safety in the Workplace for learning, innovation and growth 》 更彰顯作者的主張：
創造工作場合的心理安全感，提升學習、創新與成長力，進而打造一個無畏的組織
比起中文書名強調心理安全感，我更喜歡英文版強調無畏的部分
.
任教於哈佛商學院的Amy Edmondson 提到，當組織內的人陷入發言前『看老闆臉色，不知道能講不能講』的氣氛，等於是集體沈默螺旋：沒有人膽敢把自己觀察到的問題提出來。久而久之，大家對於怎麼做事情才對，決策正確的貢獻等等都陷入冷漠。
最後變成組織中發生極大的錯誤，卻沒有人能夠事先提醒與糾錯。
書中有提到的富國銀行詐騙案：銀行為了持續交出超出投資人期待的績效，訂下不可能達成的交叉銷售任務（開出不可能的帳戶數，每個用戶都買好幾個投資商品品等等），分行間接鼓勵員工用盜用個資的方法達成目標。吹哨者被人資請走，內部控制無效…
最後富國銀行跟監管當局支付 10 億美元的罰鍰，後來也關閉了部分的分行。
.
什麼時候我們需要心理安全感？
如何讓心理安全感有生產力？
.
心理安全感是必需品嗎？其實不是。
當環境安穩無變化時候，沒有心理安全感也無妨
當沒啥挑戰、萬事皆可達時，人們進入冷漠區或是舒適區，
心理安全感沒啥生產力
唯有當外界充滿挑戰、不可預期時，心理安全感的力量才能讓人與團隊進入學習區
.
根據Edmondson 對醫院的研究，心裡安全感較高的組織成員，會回報較多的錯誤。這代表同仁表現較差嗎？其實不然，從第三者的觀察，心裡安全感較高的組織反而有較少的犯錯次數。只是因為不擔心回報錯誤會變成社會性人格死亡，成員比較願意回報，並加以修正。
.
而組織如何提升成員的心理安全感呢？書中提到的是不要檢討人，而是檢討事。讓出錯以及衝突都變成下次可以改善的機會。而這種改善精神，必須由領導人著手。
更進一步，領導人如果還能偶爾自嘲，不害怕展現自己弱點，員工也許有機會更放鬆地提出自己犯的或者觀察到的項目（這部分《#逆思維》的Adam Grant 有更精彩的案例：他叫華頓商學院的教授們直接把學生回饋中好笑的部分唸出來，跟學生一起自嘲。還把這招分享給微軟等大企業高管）
.
此外，大組織在成就新創與成長的時候，安全感更是十分重要。
因為新創與成長，不是一個Idea 就可以達成的，往往需要經過無數次測試與轉向。每次測試後，如何豐富化測試的經驗，成為轉向的養分與教訓，而不是讓轉向成為一種污名。靠的也是鼓勵正向面對改變的心理安全感。
.
.
而有安全感也不是組織的終點，而是打造大無畏，什麼挑戰都敢承擔的開始。
